就労パス（EP）のCOMPASSフレームワーク

COMPASSとは何か、そしてなぜ存在するのか

COMPASS（補完性評価枠組み）は、 就労パス（EP） の決定をより透明にし、地元の専門職を押しのけるのではなく補完する労働力へと雇用主を促すために導入された、ポイントに基づく審査です。それは2023年9月1日以降のすべての新規EP申請に、そして2024年9月1日以降の更新に適用されてきました。

補完性という言葉が、設計全体の鍵です。COMPASSは、候補者が優れているかどうかを問うだけでなく、この会社で、この候補者を雇うことが、地元の労働力がすでに供給していない何かを加えるかどうかを問います。だからこそ基礎的な基準の半分は、個人ではなく雇用主の労働力を見るのです。この意図を理解すると、個々の規則がはるかに追いやすくなります。

40ポイントの合格点

申請はCOMPASSを通過するために少なくとも40ポイントを必要とします。ポイントは六つの基準から来ます。すなわち、それぞれ0、10、または20ポイントを与える四つの基礎的な基準と、最大20と10の二つのボーナスの基準です。したがって四つの基礎的な基準だけで80ポイントに達しうるので、40ポイントの基準は、すべてを最大化することによってではなく、確かな組み合わせのいずれかでよいスコアを取ることによって満たされます。

最も重要な構造上の事実は、四つの基礎的な基準が均等に分かれることです。すなわち、二つは候補者について（給与と資格）、二つは会社について（多様性と地元雇用への支援）です。二つの個人の基準で満点を取る候補者は、すでに40に達し、会社にかかわらず合格します。両方の個人の基準で低いスコアの候補者は、線を越えるために会社に、あるいはボーナスに大きく依存します。

C1：給与

C1は、同じ業種の地元のPMETの給与に対する候補者の固定月給を報います。それは三つの区分でスコアされます。すなわち、地元の範囲の底に落ちれば0、それをしっかりとクリアすれば10、そして地元の範囲の頂上に位置すれば満点の20です。

比較が同じ業種の地元の専門職に対するものなので、同じ給与が、たとえば小売業よりも金融業で異なるスコアになりえ、同じ数字が、地元の同輩がより多く稼ぐ年上の候補者についてはより低いスコアになります。実際的な要点は給与ガイドと一致します。すなわち、適格の下限より十分上に設定された給与はここで本当のポイントに値する一方、単に下限をかすめるだけのものはほとんど何も寄与しません。

C2：資格

C2は候補者の資格を報います。トップ層の機関からの学位は満点の20ポイントを得、認定された機関からの学位は10を得、適格の学位のない候補者は0を得ます。特定の資格について、MOMは授与を確認する独立した照会報告を求めることがあります。

C2は、学位がすでに取得されているため、申請の時点で候補者が最も手を打てない基準ですが、理解する価値があります。それが、申請の残りの部分がどれだけ担わなければならないかを形づくるからです。トップ層の学位を持つ候補者は、個人の基準だけで40に達するのに強い給与だけを必要とします。C2で0をスコアする候補者は、給与、会社の基準、またはボーナスを通じてその差を埋めなければなりません。

C3：多様性

C3は二つの会社の基準の最初のもので、候補者を最も驚かせることが多い二つのうちの一つです。それは、雇用主の専門職の労働力が国籍によってどれだけ集中しているかを見ます。候補者の国籍がすでに会社のPMETの大きな割合を占めているなら、その国籍のもう一人の採用は多様性をほとんど加えないという論理で、C3は0をスコアします。国籍が小さな割合なら、C3は20をスコアし、その中間なら10です。

重要で、時に居心地の悪い含意は、優れた候補者が、単に会社の既存のチームの多くと国籍を共有しているという理由だけで、自らに非がないのにC3で0をスコアしうる、ということです。これは意図的です。枠組みは会社に多様化を促しているのです。候補者にとって、それは同じ申請が二つの会社で異なるスコアになりうることを意味し、パスに頼る前に見込みの雇用主に労働力の構成について尋ねるのは正当です。

C4：地元雇用への支援

C4は二つ目の会社の基準です。それは、同じ業界のほかの会社に対する雇用主の地元のPMETの割合を比較します。同輩に比して地元の専門職の基盤が強い会社は20をスコアし、中程度のものは10、そして地元のPMETが薄い会社は0をスコアします。

C3と同様、C4は個々の候補者とは何の関係もなく、雇用主とすべての関係があり、両者を合わせると、利用可能な基礎的なポイントの最大40が会社によって決定されます。だからこそ、弱い会社の強い候補者が不合格になりえ、強い会社の控えめな候補者が合格しえます。また、だからこそ、外国人専門職を定期的に採用する雇用主にとって、健全な地元の中核を着実に築くことが、将来の申請を成功させ続けるためにできる最も価値のある単一のことなのです。

C5：技能ボーナス（人材不足職種リスト）

C5は満点の20ポイントに値するボーナスで、職務が人材不足職種リスト、すなわちシンガポールがそれを埋める地元の人材を十分に持たない職務の公表されたリストに載っているときに与えられます。それが基礎的な基準の満点と同じだけの価値があるため、C5は単独で不合格の申請を合格のものに変えうます。

あなたの職務が希少な技能を伴う可能性があるなら、何よりも先にそれがリストに載っているかどうかを確認する価値が大いにあります。人材不足の職務は計算を完全に変えるからです。そうでなければ基礎的な基準で20をスコアする候補者は、人材不足ボーナスだけで40に達します。だからこそ、真に希少な分野の専門家が最も打たれ強い申請を持つのです。

C6：戦略的な経済的優先事項

C6はより小さなボーナスで、10ポイントに値し、雇用主がイノベーションや国際化を支援する適格なプログラムに参加している場合に与えられ、シンガポールの戦略的な経済目標への貢献を反映します。それは会社レベルであり、特定の候補者ではなく会社の申請全般に適用されます。

ほとんどの通常の申請はC6に頼らず、それが当てはまるところではボーナスの緩衝材として扱います。もっとも、関連するプログラムにある会社にとって、それはすべての申請での不変の10ポイントであり、際どいところで重要になりえます。

免除

一部の申請はCOMPASSを完全に飛ばします。免除は正確に知っておく価値があります。一つが当てはまれば、六つの基準のどれも重要でなくなるからです。

給与の免除は、候補者と雇用主が最もそれを軸に計画するもので、ポイントの問題を給与の決定に変えるからです。すなわち、月額固定2万2,500シンガポールドルで、申請はもはや40ポイントをまったく必要としません。その目印の近くの上級の採用について、免除までの差を埋めることは、COMPASSのスコアを設計するよりも単純でありえます。

実際のスコアのプロフィール

異なるプロフィールにわたって基準が積み上がるのを見ることが、枠組みを具体的にします。以下の各行は合計に達します。40が合格点です。

パターンは明快です。二つの強い個人スコア（第一行と第四行）は会社にかかわらず合格します。二つの弱い個人スコア（第二行）は、会社が強い（第五行）か、ボーナスが当てはまる（第三行）のでない限り不合格です。いったん候補者をこれらのパターンの一つに位置づけられれば、ツールを走らせる前にたいてい結果を予測できます。

際どいスコアを動かす方法

自己評価が40のわずかに手前に着地するとき、有用な問いは、どのてこが最も安く引けるかです。各基準は異なる行動に反応します。

• C1 給与。 候補者が制御する最も直接的なてこです。固定給を上げることがC1を持ち上げ、範囲の頂上近くでは10ポイントを加ええます。
• C5 人材不足ボーナス。 職務が真に人材不足職種リストの項目に適合するなら、これは利用可能な最大の単一の変動で、20ポイントに値します。
• C3とC4、会社の基準。 候補者はこれらを変えられませんが、別の、よりよくスコアする雇用主を選ぶことでそれができ、雇用主は時とともに多様化し地元の基盤を強めることでそれらを改善できます。
• 免除。 上級の給与が2万2,500シンガポールドルに近いところでは、その目印を越えて押すことがCOMPASSを全体像から完全に取り除きます。

これらの四つのうち三つが、申請中になされる調整ではなく、申請の前になされる給与または会社の選択であることに注目してください。COMPASSは早めに取られた決定を報います。だからこそ、内定が確定される前に評価を走らせることがこれほど価値があるのです。

更新時のCOMPASS

2024年9月1日以降、更新は新規申請と同様にCOMPASSのもとで審査されます。これは更新の性格を形式から再テストへと変え、いったん付与されればパスは単に続くと思い込む保有者を捉えます。

発行と更新の間に二つの力がスコアを侵食しえます。給与の基準額は毎年、そして保有者の年齢とともに上がり、給与が追いついていなければC1を弱め、そして会社の多様性と地元雇用のスコアは、その労働力が変わるにつれて漂いえます。発行時に60をスコアしたパスが、誰も何も間違ったことをしていないのに、3年後には線に近づいていることがありえます。是正策は、給与を上げるか会社レベルの弱点に対処する時間がまだあるうちに、更新の期日のかなり前にスコアを確認することです。

よくある誤解

COMPASSについてのいくつかの信念は広く行き渡っており、間違っており、それぞれが人々に下手な準備をさせます。

• 「高い給与は合格を保証する。」 2万2,500シンガポールドルの免除に達する場合のみです。それ未満では、給与はいくつかのうちの一つの基準であり、スコアの低い会社の高給の候補者でもなお不合格になりえます。
• 「COMPASSは私がどれだけ優れているかについてのものだ。」 基礎的なスコアの半分は、候補者ではなく雇用主の労働力についてのものです。実力だけでなく、補完性が審査です。
• 「以前に合格したなら、また合格する。」 更新は再審査され、上昇する基準額と変化する会社が、以前は余裕のあったスコアを下げえます。
• 「ボーナスの基準は小さい。」 人材不足ボーナスは満点の20ポイントに値し、しばしば際どいケースを決めます。

自己評価ツールの結果を読む

MOMの無料の自己評価ツールは、申請する前にCOMPASSの見積もりを返し、それを読む方法を知ることが、数字を計画に変えます。ツールはスコアを基準ごとに分解し、これが研究する価値のある部分です。合計だけでは、それについて何をすべきかは分からないからです。

まず、ポイントがどこから来ているかを見てください。合格スコアが完全に会社の基準（C3とC4）に基づいているなら、それは候補者の基準（C1とC2）に築かれたスコアよりも脆いです。会社の労働力は今と更新の間で変わりうるからです。スコアが人材不足ボーナスに頼っているなら、その20ポイントの単一の塊が多くの働きをしているので、職務が真にリストに適合することを確認してください。そしてスコアが40のちょうど上なら、頼れる余裕のあるものではなく、強めるべき際どい合格として扱ってください。

不合格または限界の結果は、感じられるよりも有用です。内訳が最も安い是正策をまっすぐ指すからです。低いC1は給与を上げよと言い、C3のゼロは会社が候補者の国籍に集中していると言い、低いC4は会社が地元の専門職に薄いと言います。結果をこう読むことが、却下のリスクを、申請の前に取るべき具体的な行動の短いリストに変えます。

スタートアップと小規模な会社のためのCOMPASS

小規模で若い会社は、しばしばCOMPASSが自らに不利に積み上がっていると心配します。会社の基準が、スタートアップがまだ持っていないかもしれない、確立された、多様な、地元に根ざした労働力を報うからです。これには一理ありますが、姿は最初に見えるよりも扱いやすいものです。

ほんの一握りの従業員しかいない非常に小さな会社は、各採用が比率を鋭く動かすため、多様性と地元雇用の基準が不安定であることに気づきえます。これを切り抜ける実際的な経路は、会社の基準ではなく候補者の基準とボーナスに頼ることです。すなわち、人材不足ボーナスを引きつける真に希少な技能で採用し、給与で強くスコアするのに十分な給与を支払い、強い資格を持つ候補者を連れてくることです。人材不足の分野の高給の専門家を採用するスタートアップは、まだ築く時間のなかった会社のプロフィールに頼ることなく、C1、C2、そしてボーナスだけで余裕をもって40をクリアできます。

免除と、より広いパスの状況を思い出す価値もあります。創業者は、薄い会社のプロフィールでEPを無理に通そうとするよりも、 起業家パス（EntrePass） やONE Passによってたいていよりよく応えられ、月額2万2,500シンガポールドル近くの真に上級の採用はCOMPASSを完全に回避します。状況を正しいパスに合致させることは、難しいCOMPASSのスコアを最適化するよりも、しばしばより良い一手です。

スコアリングの一通りの解説、最初から最後まで

基準を結びつけるために、規則を抽象的に読むのではなく、実際の候補者を実際にどうスコアするかを示します。中規模の技術会社で月額7,200シンガポールドルを提示された32歳のデータエンジニアを例にとります。

候補者の基準から始めます。7,200シンガポールドルでは、給与は32歳の一般の下限より十分上、地元の範囲の中位から上位の部分に余裕をもって入るので、C1は20をスコアします。候補者は評判のよい大学のコンピューターサイエンスの学位を持つので、C2も20をスコアします。それはすでに、会社が考慮される前に、候補者だけからの40ポイント、すなわち合格です。

次に会社の基準で、このケースではそれは必要というよりも緩衝材です。雇用主は、候補者の国籍が少数派である多国籍のエンジニアリングチームを持つので、C3は20をスコアします。地元の専門職の割合はその業界の中位あたりなので、C4は10をスコアします。ボーナスを加えます。すなわち、データエンジニアリングの職務は時に人材不足職種リストに載っており、この職務が資格を満たすなら、C5は20を加えます。合計は40をはるかに上回って着地し、どの一要素がより弱くても合格は確実です。

今、一つの事実を変えます。候補者の国籍を会社で支配的なものにし、地元の専門職の割合を業界の標準未満に下げます。すなわち、C3は0に、C4は0に落ちます。合計は候補者の基準だけで依然として40なので、候補者はなお合格します。これがまさに、高給でよく資格を満たした専門家がこれほど打たれ強い申請を持つ理由です。代わりに候補者側を弱めて、下限のすぐ上の給与とあまり知られていない学位にすると、今度は会社の基準と人材不足ボーナスが、合格と不合格の分かれ目になります。このように、基準ごとに数字を走らせることが、COMPASSをブラックボックスから予測可能な計算に変える方法です。

就労パス（EP）があなたの計画にどう収まるか

このガイドは就労パスを平易な言葉で説明するので、申請に時間やお金を投じる前に、各要素がどう組み合わさるかを見て取れます。正しい道はしばしば、あなたの出身地よりも、あなたの仕事、学業、家族のつながり、そしてシンガポールでの将来の意図に左右されます。就労パスの適格性は公表された基準に照らして評価され、基準線を満たすことは必要ですが、めったに話の全部ではありません。

原本と鮮明な写しを用意し、提出するすべての書類で氏名、日付、細部が一貫しているようにしてください。書類の収集、必要に応じた翻訳の取得、そして確定前のすべての見直しのための時間を組み込んでください。質問を空欄にしたり曖昧に答えたりすると、追加確認と遅延を招きます。明快で完全な答えが物事を前に進めます。基礎を早めに正しく固めることは、提出間際の土壇場の最適化よりもはるかに重要になる傾向があります。

あなたの事情が異例であるか、二つ以上のカテゴリーにまたがる場合は、どの経路が適合するかを決めてかかる前に、それらを入念に整理する価値があります。異なるプロフィールは異なる形で勘案されるので、あるケースで大いに重要な要因が、別のケースでは二次的なことがあります。申請が求める順序で書類を整理してください。整然とした完全な提出は審査しやすくなります。申請を、転職、賃貸、学期といったほかの人生の出来事に合わせることが、中途半端な空白や重複を避けます。

古くなった数字や非公式の助言に頼ると、人は誤った要件を軸に計画してしまいます。ここにあるものは近道ではありません。より少ない驚きで就労パスに臨むための、体系立てられた進め方です。雇用主、スポンサー、家族が頻繁に関わるので、他に誰が関与する必要があるかを早めに知っておくと役立ちます。

基準が範囲や指針として表現されている場合は、ぎりぎりの最低ではなく、より強い側をより安全な目標として扱ってください。書類要件は定期的に改定されるため、書類一式を確定する前に、完全なチェックリストを入念に見直してください。手数料はさまざまな時点で発生し定期的に改定されるので、正確な数字ではなく少し余裕をもって予算を組んでください。

ほんの一握りの誤りが、避けられる問題の大きな割合を占めており、その大半は少しの注意で完全に防げます。要件は時とともに洗練されるため、このガイドは、計画を立てるうえで頼れる不変の原則に焦点を当てています。就労パスは、いくつかの見覚えのある状況にある人々に最も関連し、その一つに自分を見いだすことは有用な出発点です。しきい値や適格条件は折に触れて更新されるので、いかなる具体的な数字も目安として扱い、申請時にそれが最新であることを確認してください。

書類が別の言語である場合、公式な翻訳が通常求められるので、それを準備に織り込んでください。現行の手数料、所要期間、支払方法については、又聞きの数字ではなく最新の情報に基づいて進めてください。通信を無視したり、追加情報の要求を見落としたりすると、本来は健全な申請が止まりかねません。

ここでの情報は、入念な申請者が実際に取り組む順序、すなわちまず適格性、次に書類、そしてプロセスそのもの、という順に整理されています。あなたが他の誰かの申請を支援しているなら、同じ原則が当てはまります。役割の明確さが避けられる遅延を防ぎます。シンガポールの各機関は、個々の項目にチェックが付いているかどうかだけでなく、プロフィール全体の強さと一貫性を見ます。

提出したものすべての控えを、いつどのように提出したかのメモとともに、手元に保管してください。タイミングは、適格性と同じくらい移民計画を左右し、小さな日程の選択が不釣り合いに大きな影響を持ちうます。

より詳しくは、私たちのガイドをご覧ください： 就労パス（EP）の資格要件.

よくある質問

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